Shift happens..... toch?

>> Mirelle de Valk

Over een ding waren we het met elkaar roerend eens op het symposium Governance en Balance: Shift happens! Maar hoe?

To quote or not to quote, dat werd de volgende vraag. Zoals journalist Jeroen Smit al aangaf in de eerste aflevering van zijn 8-delige serie Opzoek naar het nieuwe leiderschap: ‘Een mannelijke bedrijfstop benoemt automatisch zijn spiegelbeeld. In dit tempo duurt het tot 2090 voordat 30% van de bestuurders in het Nederlandse bedrijfsleven vrouw is. Moet er niet actief worden ingegrepen zoals in Noorwegen?’.

Willen wij Nederlandse vrouwen ook “Golden Skirts” worden? In Noorwegen krijgen gekwalificeerde vrouwelijke bedrijfsleiders, die zeer gevraagd zijn in raden van bestuur, de bijnaam “Golden Skirts”. Tijdens het symposium op 19 april liepen de meningen uiteen. Sommige gaven aan dat zij een positie liever verkregen gebaseerd op hun kwaliteiten en niet dat ze werden gekozen tot bestuurder puur om het feit dat ze vrouw zijn. Terwijl anderen naar voren brachten dat als het percentage vrouwen in bestuur niet afgedwongen wordt, we nog minstens 100 jaar verder zijn om in de buurt te komen van een corporate governance in balans.

Wat heeft de gender quota in Noorwegen teweeg gebracht? Via mijn studie Business Studies aan de UvA heb ik toegang tot uiteenlopende wetenschappelijke onderzoeken. Ik vond twee zeer recente onderzoeken gericht op de quota in Noorwegen: A female style in corporate leadership? Evidence from quotas door Matsa en Miller (2011) en Forced board changes: Evidence from Norway door Nygaard (2011). Maar voordat ik inga op deze onderzoeken, eerst nog wat achtergrond informatie over Noorwegen en haar quota.

In Noorwegen geldt sinds 2006 een quota die afdwingt dat het bestuur van een publicly held company tenminste voor 40% bestaat uit vrouwen. De organisaties hadden twee jaar om hieraan te voldoen. Gedwongen liquidatie geldt als sanctie voor het niet volgen van de gender quota. Eerder in 2003 werd op vrijwillige basis een quota ingevoerd, maar deze bleek weinig succesvol. De reden voor deze gender quota, is dat de overheid meent dat de lage deelname van vrouwen in de raad van bestuur werd veroorzaakt door de traditionele ideologieën en culturele aspecten van Noorwegen. Dit resulteerde volgens de overheid in het niet overwegen van vrouwen voor bestuurlijk functies. De besturen bestonden in Noorwegen in 2005 voor 15,5% uit vrouwen en in 2008 bestonden de besturen voor 40,7% uit vrouwen (Nygaard, 2010).

Het onderzoek van Matsa en Miller (2011) is gericht op de impact van de Noorweegse quota op de management style van de organisaties die verplicht waren deze op te volgen. De onderzoekers vergeleken deze organisaties met andere Scandinavische organisaties die niet beïnvloed werden door de quota. Allereerst bevonden de onderzoekers een afname van winst sinds de gender quota, maar deze werd veroorzaakt door de verhoogde arbeidskosten die weer werden veroorzaakt door minder ontslagen en hogere relatieve werkgelegenheid. De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat gender quotas effectief kunnen zijn voor de toename van diversiteit in besturen. Daarnaast kan deze diversiteit zorgen dat het evenwicht in corporate governance verschuift van de korte termijn interesse van aandeelhouders naar lange termijn interesse in de werknemers.

Nygaard (2011) onderzoekt de veranderingen in corporate governance die worden veroorzaakt door de gedwongen toename in diversiteit en of dit invloed heeft gehad op de prestaties van bedrijven. Nygaard (2011) concludeert dat de impact van deze hervormingen afhankelijk is van de bedrijfsspecifieke informatie asymmetrie tussen insiders en outsiders. In deze context worden vrouwen gezien als de outsiders. Organisaties met lage informatie asymmetrie ervoeren positieve en significante cumulatieve abnormale winsten terwijl organisaties met een hoge informatie asymmetrie het tegenovergestelde ervoeren na de invoering van de gender quota.

Terwijl wij nog overwegen of wij wel of niet bij de “Golden Skirts” willen horen sluit ik deze column af met een conclusie van onderzoekers uit 2009: Meer vrouwelijke bestuurders kan indirect leiden tot een toenemende vraag naar vrouwelijke managers. Onderzoek heeft aangetoond dat de confrontatie met meer vrouwelijke leiders de perceptie over vrouwen als decision makers verbeterd (Beaman et al., 2009; in Matsa en Miller, 2011, p. 29).